案情簡介
2022年3月，張某應(yīng)聘某機(jī)電公司營運(yùn)總監(jiān)，經(jīng)過面談協(xié)商，雙方簽訂3年期勞動合同，約定年薪36萬元。
入職時，張某提供了名牌大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)歷證書，并簽字承諾其提供的資料真實(shí)并愿為其負(fù)責(zé)。
入職后，公司發(fā)現(xiàn)張某經(jīng)營管理水平一般，經(jīng)常犯低層級的管理錯誤，懷疑其學(xué)歷造假，便對其提供的學(xué)歷展開背景調(diào)查。
按照張某提供的學(xué)歷證書編號，到相關(guān)官網(wǎng)無法查到該學(xué)歷。
與張某核實(shí)學(xué)歷問題時，張某稱自己確實(shí)自學(xué)了相關(guān)專業(yè)的本科課程，后來因?yàn)楣ぷ?、個人等原因，確實(shí)沒有取得學(xué)歷證書，提供給公司的學(xué)歷證書系偽造。
2022年10月，公司以張某學(xué)歷造假、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。
張某不服，認(rèn)為單位在招聘時并未特別強(qiáng)調(diào)學(xué)歷，且其個人能力與崗位基本匹配，公司要解除他的勞動合同，主要是不愿意承擔(dān)之前承諾的高薪。
公司認(rèn)為，解除張某的主要原因，是他提供虛假學(xué)歷，有違誠實(shí)信用原則。
雙方爭執(zhí)不下，張某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9萬元。
案件經(jīng)過一裁兩審，最終，張某的請求未能得到法院的支持。
案例解析
作為社會主義核心價值觀重要組成部分，誠實(shí)信用不僅已經(jīng)成為人們公認(rèn)的道德行為準(zhǔn)則，被寫入《民法典》等法律法規(guī)中，也深深地與法治實(shí)踐相融合，成為司法機(jī)構(gòu)判決的重要法律依據(jù)。本案就是這方面的典型案例。
一、勞動者提供虛假學(xué)歷，簽訂的勞動合同是否有效？
所謂虛假學(xué)歷或?qū)W歷造假，主要是指沒有學(xué)歷偽造學(xué)歷、低學(xué)歷偽造高學(xué)歷、偽造特定專業(yè)學(xué)歷等情形，其偽造的學(xué)歷在學(xué)信網(wǎng)上查不到。勞動者提供虛假學(xué)歷是否導(dǎo)致勞動合同無效或者部分無效？
首先，我們要看學(xué)歷是否屬于勞動者必須要向用人單位如實(shí)告知的情況?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，訂立勞動合同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。從實(shí)踐來看，與勞動合同直接相關(guān)的基本情況主要有：（1）勞動者的健康狀況，主要指身體、心理以及其他不適宜從業(yè)要求的疾病等問題，如從事直接入口食品的勞動者不能有相關(guān)的傳染?。唬?）相關(guān)知識技能，指勞動者所掌握的與崗位相關(guān)的知識、所取得的學(xué)歷證書及職業(yè)資格證書等；（3）工作經(jīng)歷，指勞動者工作過的用人單位、崗位、職務(wù)職級及曾經(jīng)取得的工作成果等；（4）其他根據(jù)工作性質(zhì)和崗位要求所必須了解的情況，如從事教育的勞動者要如實(shí)告知用人單位是否有相關(guān)犯罪記錄等。值得注意的是，如果用人單位要求勞動者說明婚姻、財(cái)產(chǎn)狀況或其他與崗位無關(guān)的情況等，勞動者可以拒絕。
其次，無效勞動合同的認(rèn)定。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，勞動合同無效或者部分無效的情形主要包括三種：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；二是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；三是違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
從上面的分析看，學(xué)歷是勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位告知的情況。勞動者提供虛假學(xué)歷，就沒有履行法律規(guī)定的如實(shí)告知義務(wù)，違背誠實(shí)信用原則，存在欺詐行為。此時，人民法院或者勞動仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定勞動合同無效。勞動合同被確認(rèn)為無效的，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。用人單位愿意按照原來約定數(shù)額支付的除外。
二、發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷造假，用人單位能否解除勞動合同？
用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷造假，是否可以隨時解除勞動者？實(shí)踐中，主要有兩種情形：
第一種情形：勞動合同期內(nèi)首次發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷造假，用人單位可以依法解除勞動合同，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。誠實(shí)守信是勞動者為人處世立足的道德底線。勞動者在求職過程中提供虛假學(xué)歷，觸碰了道德紅線，違背了誠信原則，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定直接和勞動者解除勞動合同。與此相印證的是，《人力資源社會保障部最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》規(guī)定，用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。更為嚴(yán)重的是，如果勞動者由此給用人單位造成損失的，比如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，用人單位可以依法向勞動者主張賠償責(zé)任。
第二種情形：發(fā)現(xiàn)后卻未追究責(zé)任，并采取簽訂或續(xù)簽合同，此后就不能再以此為由解除勞動者，否則承擔(dān)賠償責(zé)任。如果用人單位在得知勞動者存在學(xué)歷造假、虛報學(xué)歷等問題后，沒有和勞動者解除或者終止勞動合同，相反仍然與其簽訂或續(xù)簽勞動合同，用人單位以實(shí)際行動默示同意了勞動者提供的虛假學(xué)歷這一行為，即可視作用人單位放棄了相關(guān)權(quán)利。如果之后，用人單位再以勞動者提供虛假學(xué)歷為由解除勞動者，就屬于違法解除，此時用人單位需要支付賠償金。該做法在一定程度上保護(hù)了勞動者，但勞動者千萬不能存此僥幸心理。
三、如何避免因提供虛假信息入職引起的勞動爭議？
盡管違背誠實(shí)信用的表現(xiàn)形式千變?nèi)f化，但用人單位可以通過以下方式預(yù)防和減少招聘過程中欺詐行為的發(fā)生，進(jìn)而避免由此引起的勞動爭議。
完善招錄程序。發(fā)布招聘信息的時候，可以明確要求求職者要對自己提供的與工作崗位相關(guān)信息的真實(shí)性負(fù)責(zé)。辦理入職手續(xù)之前，可以通過電話、網(wǎng)絡(luò)等對應(yīng)聘者提供的相關(guān)情況予以調(diào)查核實(shí)。正式錄用以后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時與勞動者簽署書面勞動合同，并約定附加所提供的材料真實(shí)性的承諾條款。對于關(guān)鍵崗位，可以設(shè)立保留“背景調(diào)查”的約定，以便及時采取止損措施。
完善規(guī)章制度。為防患于未然，用人單位可以細(xì)化規(guī)章制度，規(guī)定勞動者要履行如實(shí)告知義務(wù)，規(guī)定學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷造假等違背誠信的行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位可以依法解除勞動合同，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。勞動者給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
營造誠信氛圍。本案給人們的啟示是，誠信是一個人的立身之本，無論學(xué)歷有多高，能力有多大，如果不講誠信，將失去社會認(rèn)可和信任的根基。全社會要加大對誠信事例的宣傳和欺詐行為得到應(yīng)有懲罰案例的宣傳，營造誠實(shí)守信的良好氛圍。
法規(guī)鏈接
《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。
《勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
作者：江蘇省連云港市總工會法律工作部部長易懷麗；江蘇省鎮(zhèn)江市社科聯(lián)副主席、社科院副院長作者系江蘇省鎮(zhèn)江市社科聯(lián)副主席、社科院副院長劉業(yè)林
來源：《工會信息》編輯部
